한서켐 성과관리 체계 구축 현황
BSC × ESG × API 산업 특수성 — 7개 부서 69개 KPI · 3-Track 평가 설계 완료
⚠ 경영진 합의 전
가중치 초안
가중치 초안
설계 완료 KPI
69
7개 부서 · 24개 과제
전략 축 (SP)
5
BSC × ESG × API 도출
평가 Track
3
공통 / 직급별 / 선택
구축 완료 Phase
5 / 6
Phase 4(보상) 별도 논의
5대 전략 축 구성 (초안 가중치)
부서별 KPI 배분 현황
직급별 평가 영역 구성비 (전사 공통)
| 직급 | 성과(KPI) | 역량 | 소양 | 조직기여 |
|---|---|---|---|---|
| 임원 | 60% | 20% | 10% | 10% |
| 부장·차장 | 55% | 20% | 10% | 15% |
| 과장 | 50% | 25% | 10% | 15% |
| 대리 | 45% | 30% | 15% | 10% |
| 사원 | 40% | 30% | 20% | 10% |
등급 체계 및 분포 기준
| 등급 | 기준 | 분포 Cap | 성과급 배율 |
|---|---|---|---|
| S | 목표 120% 이상 | ≤ 10% (하드) | 200% |
| A | 105 ~ 120% | ~25% (소프트) | 150% |
| B | 90 ~ 105% | ~40% (소프트) | 100% |
| C | 75 ~ 90% | ~20% (소프트) | 60% |
| D | 75% 미만 | ≤ 5% (하드) | 0% |
⚖ 근거: 취업규칙, 근로기준법 제94조(불이익 변경 시 과반수 동의 필요)
준수 법령 요약
📋 근로기준법
제94조 취업규칙 변경 절차 · 성과급 통상임금 포함 여부 (대법원 2013다41385) 확인 필요
🏭 GMP · 약사법
품질·제조 KPI에 GMP 일탈·이탈 지표 의무 포함. 실사(inspection) 대비 이력 관리 필수.
🔒 개인정보보호법
제29조 안전조치 의무 · 제30조 처리방침 수립. 평가 데이터 RBAC 5개 역할 설계 완료.
⚠ 중대재해처벌법
환경안전팀 KPI에 중대재해 발생건수(목표: 0건) 하드 Cap 지표 포함. 위반 시 D등급 자동.
🌿 화학물질관리법
MSDS 관리율·누출사고 건수 KPI 포함. 제43조 사고 신고 의무(24시간 내) 연동.
📊 ESG 공시
코스피 2030년 의무 공시 대비. SP4 환경안전 KPI가 Scope 1+2 배출량 등 공시 기초 데이터.
전체 추진 Phase 현황
0
사전 작업MECE 점검
KPI 트리
KPI 트리
1
목표 확정가중치 합의
⚠ 경영진 필요
⚠ 경영진 필요
2
KPI 설계69개 KPI
사전 완료
사전 완료
3
평가 체계등급·Calib·
이의절차
이의절차
4
보상 연동파일럿 후
별도 논의
별도 논의
5
운영 도구MBO·역량
양식 4종
양식 4종
6
파일럿경영지원팀
시범 운영
시범 운영
✅ 완료 산출물 목록
| Phase | 산출물 | 핵심 내용 | 상태 |
|---|---|---|---|
| 0 | 목표연쇄 MD · KPI 트리 | BSC×ESG×API 4 프레임워크 교차 분석, 5개 전략축 도출 | 완료 |
| 2 | 부서별 KPI 사전 (69개) | 정의·산식·데이터 출처·목표치·법적 근거 전 항목 기재 | 완료 |
| 3 | 평가 운영 지침 | 연간 캘린더, Calibration 규칙, 1·2차 평가자 구분, 이의신청 절차 | 완료 |
| 3 | RBAC 권한 체계 | 5개 역할, 계정 잠금·세션 정책, 6개 법령 매핑, 감사로그 3년 보존 | 완료 |
| 5 | 운영 도구 4종 | MBO 양식, 역량평가 양식, Calibration 기록지, 관리자 설정 페이지 | 완료 |
⚠ 경영진 합의 필요 사항
| 항목 | 현재 상태 | 필요 액션 |
|---|---|---|
| SP1~SP5 가중치 | 초안 30/15/30/15/10% | 경영진 워크숍에서 합의 후 확정 |
| 보상 연동 지급률 | 보류 | 파일럿 결과 분석 후 설계 재개 |
| 취업규칙 변경 | 미착수 | 근로기준법 제94조 — 과반수 동의 절차 진행 필요 |
| 파일럿 부서 확정 | 경영지원팀 유력 | 리더 의지·측정 용이성 재확인 후 공식 결정 |
5대 전략 축 (SP) — BSC × ESG × API 산업 특수성 × 가치사슬
4개 프레임워크 교차 분석으로 도출. 가중치는 경영진 합의 전 초안 — 경영진 워크숍 후 확정 필요.
| 전략축 | 명칭 | 핵심 내용 | 가중치(안) | 주관 부서 | BSC 관점 |
|---|---|---|---|---|---|
| SP1 | 재무·사업 성장 | 매출 증대·원가 효율화로 수익성 향상 | 30% | 영업팀, 구매팀, 경영지원팀 | 재무 |
| SP2 | 고객·시장 가치 | 고객 만족·신시장 개척으로 성장 기반 강화 | 15% | 영업팀, 연구개발팀 | 고객 |
| SP3 | 운영·품질 탁월성 | 안정 생산·최고 품질·최적 공급망 경쟁 우위 | 30% | 제조팀, 품질팀, 구매팀 | 내부프로세스 |
| SP4 | ESG & 지속가능성 | 환경·사회·지배구조로 리스크 관리 및 신뢰 구축 | 15% | 환경안전팀, 경영지원팀 | ESG |
| SP5 | 혁신·조직 역량 | R&D·디지털 전환·인재 개발로 미래 경쟁력 확보 | 10% | 연구개발팀, 경영지원팀 | 학습·성장 |
3-Track KPI 운영 방식
Track 1 · 부서 공통
공유 목표
전원 동일 목표. 팀워크·공동 책임 유도.
Track 내 가중치 30%.
Track 내 가중치 30%.
Track 2 · 직급별 핵심
차등 목표
같은 KPI라도 직급별 수치·기대 역할 다름.
Track 내 가중치 50%.
Track 내 가중치 50%.
Track 3 · 선택 도전
자율 선택
난이도 가중: A×1.5 / B×1.2 / C×1.0
Track 내 가중치 20%.
Track 내 가중치 20%.
⚠ 과제 난이도 D-Grade 분류: A(혁신형·신규전략) / B(개선형·효율화) / C(유지형·법정의무) — 부서장이 과제 등록 시 분류, HR관리자 최종 승인
← 좌측에서 KPI를 선택하세요
연간 평가 캘린더
| 시기 | 단계 | 주요 내용 | 담당 |
|---|---|---|---|
| 1월 | 목표 설정 | 부서별 KPI 확정·MBO 입력·부서장 승인 | 전직원 |
| 1~6월 | 상시 관찰 | 1:1 면담 (분기 1회 이상)·코칭 기록 | 부서장 |
| 7월 | 중간 점검 | 반기 진척도 확인·목표 조정(합리적 사유) | 부서장·HR |
| 12월 | 1차 평가 | 자기평가 제출 → 부서장 1차 평가 | 전직원·부서장 |
| 1월 | 2차 평가 | 임원 2차 평가 → 이의 제기 기간(5영업일) | 임원·HR |
| 1~2월 | Calibration | HR 주관·등급 분포 Cap 준수 확인 | HR관리자 |
| 2월 | 보상 확정 | 성과급 산정·지급 (별도 지침 적용) | 경영진·HR |
이의 제기 절차 (근로기준법 준수)
1
결과 통보 후 5영업일 내 서면 제출
피평가자 → HR관리자 (이의신청서 + 근거 자료)
2
HR + 1차 평가자 검토 (5영업일 내)
평가 오류·기준 불일치 여부 확인
3
인사위원회 최종 결정
3인 이상 구성 · 결과 서면 통보 · 기록 3년 보존
⚖ 근로기준법 제23조(부당해고 구제), 취업규칙 개정 시 제94조 적용
역량 평가 기준 (4개 역량군)
| 역량군 | 세부 역량 | 측정 방식 | 대상 직급 |
|---|---|---|---|
| 직무 역량 | 업무 전문성, 문제 해결력, 품질 의식 | 부서장 관찰 평가 (Likert 5점) | 전 직급 |
| 리더십 역량 | 목표 설정력, 팀 동기 부여, 의사결정력 | 부서장 + 동료 다면 평가 | 부장 이상 |
| 협업·소통 | 팀워크, 커뮤니케이션, 갈등 관리 | 360도 다면 평가 (Phase 2 도입) | 전 직급 |
| 조직 소양 | 윤리 의식, 안전 준수, GMP 마인드 | 부서장 관찰 + 징계 이력 | 전 직급 |
⚠
Phase 4 보상 연동 — 파일럿 결과 분석 후 경영진 합의로 확정 예정
아래 내용은 설계 방향 초안입니다. 확정 전 수치는 참고용으로만 활용하세요.
성과급 설계 원칙 (초안)
| 항목 | 내용 | 비고 |
|---|---|---|
| 재원 방식 | 영업이익 기반 성과급 풀 | 이익의 ○% (확정 필요) |
| 배분 구조 | 부서 성과 60% + 개인 성과 40% | 경영진 합의 필요 |
| 지급 주기 | 연 1회 (2월 설명절 전후) | 취업규칙에 명시 필요 |
| 통상임금 | 정기성·일률성·고정성 검토 필요 | 대법원 2013다41385 기준 |
등급별 성과급 배율 (안)
기준 성과급 = 기본급 × 배율 × 부서계수 (산식 확정 필요)
성과급 시뮬레이터 — 개인 단위 추정
예상 성과급 (연간)
—
⚠ 추정값. 실제 지급액은 경영진 합의 및 취업규칙 확정 후 결정. 개인 성과 60% + 부서 성과 40% 가중 방식 적용.
직급별 비교 (현재 입력 조건 기준)
등급 분포 시뮬레이터
S≤10% 하드캡 · D≤5% 하드캡 · A·B·C는 소프트가이드
부서별 등급 Cap (예시 인원 기준)
| 부서 | 인원(예시) | S 최대 | D 최대 |
|---|
Calibration 운영 규칙
| 단계 | 내용 | 참여자 | 규칙 |
|---|---|---|---|
| 1차 집계 | 부서장 평가 결과 HR 취합 | HR관리자 | S 초과 부서 사전 식별 |
| 조정 회의 | HR 주관 부서장 간 비교 토론 | HR + 부서장 전원 | 근거 없는 등급 하향 금지 |
| 임원 확인 | S등급 전원 임원 최종 승인 | 임원 | S≤10% 하드캡 반드시 준수 |
| 이의 기간 | 5영업일 이의 신청 가능 | 피평가자 | 서면 제출 후 인사위원회 검토 |